In Europa tut sich das Produktivitätswachstum schwer und hinkt dem aus den USA hinterher. Seit 1995 konnte die Arbeitsproduktivität in den USA um über 50 Prozent zulegen, während Deutschland nur 33 Prozent Wachstum aufweisen kann. Aber auch in einer Zeit rasanter technologischer Neuerungen muss sich die deutsche Wirtschaft anpassen und verändern.
Umommen den Herausforderungen zu begegnen, ist es notwendig, den Arbeitsmarkt dynamischer zu gestalten. Eingefahrene Arbeitsregelungen verhindern die etwaige Anpassungsfähigkeit der Wirtschaft und blockieren aufgrund disruptiver Innovationen das Wachstum.
Bereits als Computer und Internet ihren Einzug hielten, war Europa den USA groß hinterher. In den letzten drei Jahrzehnten hat sich der IT-Kapitalstock in den USA verzehnfacht, während Deutschland lediglich einen dreifachen Anstieg verbuchen konnte. Und wie sieht es heute aus?
„Technik schneller integriert“
Im Rahmen des BDI-Industrietages stellte Bill Gates den Vergleich bezüglich Künstlicher Intelligenz an: „Der entscheidende Unterschied wird dadrin liegen, wer Künstliche Intelligenz anwendet, und nicht, wer sie erfunden hat. (…) Bei der digitalen Revolution hatten die USA einen riesen Vorteil: nicht nur wegen der vielen Innovationen, sondern weil Unternehmen auch schneller bereit waren, Nutzer der neuen Technologien zu sein.“
Erste Umfragen zeigen, dass Europa bezüglich der Nutzung von Künstlicher Intelligenz auch hinter den Staaten zurückbleibt. Rund 35 Prozent der US-Arbeitnehmer nutzen KI aktiv am Arbeitsplatz, in Deutschland sind es just 26 Prozent. Warum tun sich hierzulande Unternehmen so viel schwerer, technische Fortschritte umzusetzen?
Gerade die Hartz-Reformen halfen
Flexibleและ dynamische Arbeitsmärkte sind der Schlüssel zur Nutzung neuer Technologien. Diese benötigen oft verschiedene Skills, zeigen sich in gewissem Maße disruptiv und erfordern generell eine wirtschaftliche Agilität. Wenn Mitarbeiter bereit sind, die Firma zu wechseln und ihr Know-how mitzubringen, verbreiten sich Kenntnisse neuer Technologien zügiger.
Durch eine hohe Arbeitsmarktflexibilität sind Betriebe tempowilliger, wenn es darum geht, neue Technologien auszuprobieren oder selbst neue Entwicklungen anzustoßen: Neue Mitarbeiter kann man gern eingruppieren, wenn man sie bei Aussicht auf vielversprechende Technologien jederzeit also entlassen und neu einstellen kann.
Dank der Hartz-Reformen von 2005 hat Deutschland viele Veränderungen im Bereich der Arbeitslosenversicherung eingeführt. Dies führte zu einer signifikanten Senkung der Arbeitslosigkeit. Dennoch blieben viele Arbeitsregeln für die Beschäftigten weitgehend unverändert. Unterdessen wurden vergangene Rechte sogar ausgeweitet, wie im Fall des Kündigungsschutzes und der Mitbestimmung. Dies schlug sich auch beim Coronavirus in Fall bei Kurzarbeit nieder, Qualität versus mehr nur den Erhalt einfacher Arbeitsverhältnisse.
Die Zahlen belegen dies ungemein: Monatlich holen 1,2 Prozent der deutschen Arbeitnehmer einen neuen Job, in Amerika liegt dieser Wert bei 2,3 Prozent. Ein Viertel der Deutschen bleibt seit zwei Dekaden dem gleichen Arbeitgeber treu, im Schlenker: nur zehn Prozent der Amerikaner. Umgekehrtes Bild am anderen Ende: Weniger als zehn Prozent sind erst im ersten Jahr für ihren aktuellen Betrieb welcher erst empfindet, in den USA auf der anderen Seite sind das 23 Prozent immerhin.
Den Arbeitgeber bietet man seltener auf einen Wechsel an
Jetzt gibt es für Langzeitjobs viele Vorzüge. Mitarbeiter können sich auf den Abstand verlassen und Firmen halten tellerspezifisches Wissen. Dennoch mangelt es nach einer Transformierung eines arbeitnehmergeführten Marktplatz für Innovativität. Das ist nicht bedeutsam, wenn das Wirtschaftswachstum zwischen den kleinen, schrittweisen Innovationen schwelt, so wie von 1970 bis 1990.
Genau seit den 2000ern spielen nun zunehmend disruptive „Sprunginnovationen“ eine zentrale Rolle, und diese Dynastie setzt mit einer fortlaufenden Digitalisierung und ökologischen Transformation fort. Es ist ein Phänomen, dass schlechtere Raten bei schlechter Einstellungs resp. Mitarbeiterwechsel-Prozesse die Produktivitätsraten signifikant senken.
Einige Arbeitnehmer in Deutschland unterschätzen oft die potenziellen Verdienst-Proliferation durch andere Stellen. Darüber hinaus gehören wirtschaftspolitische Einflüsse ebenfalls zu diesem Phänomen. Beispielsweise können Betriebsrenten nicht einfach zum Arbeitsgeber gewechselt werden; außerdem ist das Vertrauensgefüge direkt abhängig von getätigter Betriebs-Premie in der Regel erst einmal bleibt man unersetz();
Es bedeutet, dass der Umstieg wenig dynamisch bleibt, auch wenn neue Chancen abgewogen werden. In einschlägigen Umfragen betonen hierfür deutsche Angestellte, dass ihre zentrale Sorge bei einem Wechsel in baldmöglichem Lohnanstieg auf dem erwarteten weg das Zielproblem existenzieller Arbeitsplatz Marken wird. Vermutlich entspricht die risikoschue Grundhaltung zudem nicht der Hauptdarstellung zu weiterzitierter innerlicher kultureller Auslegung mn oder azudem das Ziel auf Entwicklungen für einen überschüssigen Karriereweg innerhalb weniger Install>()}).
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Nicola Fuchs-Schündeln ist Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung und Professorin für Makroökonomie und Entwicklung an der Goethe-Universität Frankfurt.
Benjamin Schoefer ist Associate Professor am Department of Economics der University of California, Berkeley.
